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Parità di genere in azienda: istruzioni per l’uso


L’obiettivo di raggiungere la parità di genere, implementato attraverso l’adozione di politiche aziendali mirate a ridurre il divario, incluso quello retributivo, tra uomini e donne, può apportare numerosi vantaggi alle imprese.

Il cammino verso la parità di genere nel mondo del lavoro nel nostro Paese è lungo e richiede un cambiamento effettivo nei comportamenti all’interno delle dinamiche aziendali. Non si tratta solo di rispettare le norme sostanziali, che in gran parte sono già presenti nel nostro ordinamento, ma di adottare comportamenti concreti nella realtà dei rapporti lavorativi.

Un esempio emblematico è rappresentato dalla diffusione dei contratti a tempo parziale, spesso non il risultato di scelte libere da parte delle donne, ma piuttosto il frutto di condizioni sfavorevoli come la mancanza di asili nido, supporti familiari nella cura dei figli, o situazioni presenti nelle piccole aziende, dove le lavoratrici a tempo parziale possono essere chiamate a svolgere prestazioni che superano l’orario concordato, con conseguenze economiche non conformi alle previsioni contrattuali.

Inoltre, basta uno sguardo ai “lavori marginali”, come nel settore delle pulizie, per notare come il lavoro sia prevalentemente femminile, con orari spezzati che, nonostante le brevi prestazioni nelle prime ore del mattino e nelle ultime della sera, comportano una giornata di lavoro estesa, con impatti negativi sulla vita relazionale delle donne.

A questo si aggiunge un tasso di partecipazione femminile al mondo del lavoro notevolmente inferiore rispetto a quello maschile, con differenziali retributivi significativi e maggiori difficoltà di avanzamento di carriera e di ottenimento di salari adeguati. Queste sfide sono evidenti fin dall’ingresso nel mondo del lavoro, con molti datori di lavoro privati che tendono ad escludere le donne a causa delle preoccupazioni legate alle future maternità, nonostante il chiaro divieto di discriminazione sancito dal Decreto Legislativo n. 198/2006.

I datori di lavoro, sia nel settore pubblico che privato, con oltre 50 dipendenti sono tenuti per legge a redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, come stabilito nel “Codice delle pari opportunità”, recentemente emendato dalla legge n. 162/2021 e da alcuni commi dell’art. 1 della legge n. 234/2021.

Per le imprese e gli uffici pubblici con organico inferiore, la redazione del rapporto è facoltativa. Tuttavia, molte aziende private potrebbero trovare vantaggioso preparare il rapporto per diverse ragioni. Una delle principali motivazioni è che solo attraverso la presentazione di questo documento è possibile ottenere la certificazione sulla parità di genere, un riconoscimento che può comportare vari benefici, tra cui l’accesso a bandi pubblici.

Il Ministero del Lavoro, attraverso il decreto interministeriale del 29 marzo 2022, ha definito le modalità di compilazione del rapporto. Quest’ultimo deve riguardare tutte le unità produttive e le relative dipendenze, nonché ogni singola unità produttiva con oltre 50 lavoratori. La redazione del rapporto avviene in modalità telematica tramite l’applicativo disponibile sul portale Servizi Lavoro, operativo dal 23 giugno 2022. Per il biennio 2020-2021, la trasmissione del rapporto doveva essere completata entro il 30 settembre 2022. Per i successivi bienni, il termine di trasmissione è fissato al 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza del biennio.

Al termine della procedura di compilazione, il rapporto va inviato telematicamente al Ministero del Lavoro, il quale, in assenza di errori, rilascia una ricevuta che attesta la corretta redazione del documento.

L’invio del rapporto consente la consultazione da parte della Consigliera nazionale di parità, delle Consigliere regionali e richiede che una copia sia trasmessa alle rappresentanze sindacali aziendali. La mancata trasmissione può comportare sanzioni, con l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente che può applicare multe fino a un massimo di 512 euro in caso di mancata trasmissione entro i termini stabiliti.

La persistenza nell’omissione per oltre un anno può portare alla sospensione per 12 mesi di eventuali benefici contributivi goduti dal datore di lavoro, come previsto dal comma 4 dell’art. 46 del D.L.vo n. 198/2006. Inoltre, la trasmissione incompleta o mendace dei dati può essere sanzionata con multe amministrative da 1.000 a 5.000 euro, come previsto dall’art. 46, comma 4 bis del D.L.vo n. 198/2006.

L’obiettivo della certificazione, che può essere effettuata solo da un’impresa accreditata e non da uno degli organismi di certificazione dei contratti di lavoro previsti dall’art. 75 del D.L.vo n. 276/2003, è attestare concretamente che le politiche aziendali adottate sono efficaci nel ridurre il divario di genere, soprattutto nelle aree in cui tale disparità è più evidente. A titolo esemplificativo, tali politiche possono riguardare:

  1. Aumento dei Periodi di Paternità: Politiche che estendono i periodi di fruizione della paternità oltre i 10 giorni previsti dal D.L.vo n. 105/2022.
  2. Incentivi Aziendali per la Maternità: Programmi aziendali che offrono incentivi correlati alla maternità, inclusi benefici economici di natura aziendale.
  3. Ampliamento dei Permessi Legati alla Cura dei Figli: Politiche che prevedono l’estensione dei permessi correlati alla cura dei figli.
  4. Smart-Working Automatico in Presenza di Figli Minori: Promozione dell’opzione di smart-working in modo automatico quando ci sono figli minori a carico.

La certificazione viene accompagnata da uno sgravio contributivo, strutturalmente previsto dall’art. 1, comma 138, della legge n. 234/2021. Questo sgravio contributivo è dell’1% della contribuzione a carico del datore di lavoro e può essere fruito mensilmente per l’intera durata della certificazione. Tuttavia, l’importo massimo mensile è limitato a 4.166,66 euro, con un tetto massimo complessivo di 50.000 euro. In pratica, questo rappresenta un incentivo economico per le aziende che implementano politiche concrete e efficaci per promuovere la parità di genere sul luogo di lavoro.

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